Rente für besonders langjährig Versicherte

Auswirkungen auf betriebliche Altersversorgung und Altersteilzeit

Mit dem Rentenversicherungs-Leistungsverbesserungsgesetz wurde die Altersrente für besonders langjährig Versicherte überarbeitet. Wenn Sie oder Ihr Mitarbeiter vor dem 1. Januar 1955 geboren sind und 45 Jahre mit Pflichtbeiträgen für eine versicherte Beschäftigung oder Berücksichtigungszeiten vorweisen können, kann seit 1. Juli 2015 die Altersrente bereits mit 63 Jahren und sechs Monaten ohne Abschläge in Anspruch genommen werden.

Auswirkungen auf die betriebliche Altersversorgung

Die „Rente mit 63“ führt aber nicht dazu, dass auch die vorzeitige betriebliche Altersversorgung ab dem 63. Lebensjahr ohne Abschläge zu gewähren ist. Die Sonderregelung in der gesetzlichen Rentenversicherung wirkt sich nicht aus auf die Berechnung einer vorzeitigen Altersleistung aus einer betrieblichen Versorgungs­regelung. Nur wenn die betriebliche Altersversorgung entsprechend der gesetzlichen Rente geregelt ist, entfällt die Kürzung der Betriebsrente. Allerdings hat ein Arbeitnehmer keinen Anspruch auf die Einführung einer derartigen Sonderregelung. In der Praxis sind aber Konstellationen denkbar, in denen sich die Änderungen bei der gesetzlichen Rente auch auf die Betriebsrente auswirken.

Auswirkungen auf Altersteilzeit und Vorruhestand

Viele Altersteilzeitverträge regeln, dass die Altersteilzeit beendet wird, wenn der Mitarbeiter einen Anspruch auf ungekürzte gesetzliche Altersrente erwirbt. Ist dies nun zu einem Zeitpunkt möglich, der vor dem ursprünglich angedachten Ende der Altersteilzeit liegt, endet das Altersteilzeitarbeitsverhältnis mit Vollendung des 63. Lebensjahres oder zu einem späteren Zeitpunkt, zu dem der Arbeitnehmer die gesetzliche Altersrente ohne Abschläge bezieht.

Gerade Mitarbeiter, die vor dem Abschluss einer Altersteilzeit oder Vorruhestandsvereinbarung stehen, werden darauf achten, ob und unter welchen Voraussetzungen sie die gesetzliche Altersrente ohne Abschläge erhalten. Auch wenn der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, diesem Ansinnen nachzugeben, ist es doch möglich, die Fortsetzung zu vereinbaren, wobei tarifliche bzw. betriebliche Voraussetzungen geprüft werden müssen. Wichtig ist für den Arbeitgeber, dass er von seinem Arbeitnehmer verbindlich prüfen lässt, ob und wann die Voraussetzungen für eine „Rente mit 63“ vorliegen.

Endet die Altersteilzeit mit Vollendung des 62. Lebensjahres, ergeben sich keine unmittelbaren Auswirkungen auf das Altersteilzeitverhältnis. Allerdings ist es denkbar, dass der Arbeitnehmer auf eine Fortsetzung bzw. Verlängerung des Arbeitsverhältnisses drängt, um mit Vollendung des 63. Lebensjahres die höhere gesetzliche Rente in Anspruch zu nehmen. Auch hierauf hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch, doch kann der Arbeitgeber ihm ebenfalls entgegen kommen. Befindet sich der Arbeitnehmer noch in der Arbeitsphase der Altersteilzeit oder arbeitet er „unverblockt“, so ist diese Verlängerung leicht umzusetzen. Befindet er sich jedoch bereits in der Freistellungsphase, gestaltet sich dies schwieriger, da sich eigentlich eine erneute Arbeitsphase und eine weitere Freistellungsphase anschließen müssten. Ob das sinnvoll und umsetzbar ist, müsste im Einzelfall geprüft werden. Problematisch sind vor allem die Fälle, bei denen die Altersteilzeit- vereinbarung im 64. oder 65. Lebensjahr endet. Hier entstehen sogenannte „Störfälle“, bei denen das Wertguthaben abgewickelt werden müsste.

Unsere Leistung

Für einen nahtlosen Übergang aus dem Arbeitsleben in die Rente beraten wir Sie zu Angeboten für Altersteilzeit, Vorruhestand sowie sonstigen Sozialleistungsansprüchen individuell zu den Rentenansprüchen Ihrer Mitarbeiter. Gerne erstellen wir auch entsprechende Regelungswerke. Wir unterstützen Sie, damit Sie für Anfragen Ihrer Mitarbeiter gewappnet sind und dadurch Präzedenzfälle oder Ungleichbehandlungen vermieden werden.

 
 
 
 
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